Často kladené otázky (frequently asked questions) – FAQ

Centralizované podpora, kód výzvy IROP-PO3-SC31-2019-49

 

 

  1. Môžu byť pracovné zmluvy, resp. dohody uzatvárané na dobu určitú?

Pracovné pozície by mali byť vytvárané tak, aby boli vytvorené predpoklady fungovania kreatívneho centra. SO pripúšťa možnosť uzatvárania pracovných zmlúv, resp. dohôd na dobu určitú podľa uváženia prijímateľa a v súlade s platnou legislatívou SR. Podstatné je dosiahnutie naplnenia účelu a riadneho využitia zamestnancov kreatívneho centra.

  1. Je možné v rámci jednotlivých pracovných pozícií meniť typ pracovného pomeru, resp. pracovný čas/pracovné úväzky (napr. zo zmluvy na dohodu, alebo skrátenie pracovného času v rámci tej istej zmluvy so zamestnancom)? Je možné mať v jednom okamihu na tej istej pracovnej pozícii zamestnaných viac zamestnancov a v čase meniť ich počet (prepúšťať) podľa potrieb projektu?

Prijímateľ je oprávnený vykonávať zmeny v rámci existujúcich pracovných pozícií v súlade s príslušnou legislatívou. Pre účely projektu je nevyhnutné zachovať princípy oprávnenosti výdavkov vyplývajúce z Príručky pre prijímateľa, musí byť za každých okolností preukázané, že zamestnanec na príslušnej pozícii vykonáva oprávnené činnosti na projekte v nevyhnutnom rozsahu (z vecného aj časového hľadiska).

  1. Akým spôsobom/v akom režime má prijímateľ požiadať/oznámiť zmenu typu pracovného pomeru, resp. pracovného úväzku/pracovného času na SO alebo prijatie/prepustenie zamestnanca?

V prípade, ak sa takéto zmeny realizujú v rámci počtu osobomesiacov (v prípade pracovnej zmluvy) alebo hodín (v prípade dohodárov) uvedených v rozpočte projektu (príloha č. 3 zmluvy o NFP), nie je potrebné iniciovať zmenové konanie ani oznamovať takúto zmenu v režime zmeny zmluvy o NFP. V takom prípade postačuje, ak prijímateľ predloží doklady preukazujúce pracovno-právny vzťah (vrátane zmien) vždy k prvej žiadosti o platbu, v rámci ktorej si nárokuje osobné (mzdové) výdavky zamestnanca pracujúceho na príslušnej pracovnej pozícií, resp. vždy k tej žiadosti o platbu, v rámci ktorej si nárokuje osobné (mzdové) výdavky na základe zmeneného pracovno-právneho vzťahu. V prípade, ak má takáto zmena vplyv na rozpočet projektu je potrebné postupovať v súlade s bodom 4 a 6.

  1. Je možné navýšiť počet osobomesiacov, resp. hodín na jednotlivých pracovných pozíciách?

Áno, ak je to vecne odôvodnené. Zvýšenie počtu osobomesiacov/hodín môže viesť k zvýšeniu výšky oprávnených výdavkov na príslušných položkách rozpočtu projektu. Treba však mať na zreteli, že celková výška oprávnených výdavkov projektu nemôže byť prekročená.

Prijímateľ je v takom prípade povinný požiadať o povolenie vykonania zmeny v projekte (viac viď bod 6).

Za každých okolností musia byť dodržané limity osobných (mzdových) výdavkov na jednotlivých pracovných pozíciách.

Zároveň je potrebné rešpektovať limit výdavkov na podporné aktivity projektu (tento nesmie byť prekročený).

  1. Je možné zvyšovať hrubú mesačnú mzdu, resp. hodinovú sadzbu zamestnancovi?

Zvýšenie hrubej mesačnej mzdy, resp. hodinovej sadzby môže viesť k zvýšeniu výšky oprávnených výdavkov na príslušných položkách rozpočtu projektu. Celková výška oprávnených výdavkov projektu nemôže byť prekročená.

Zvyšovanie hrubej mzdy/hodinovej sadzby podlieha zmenovému konaniu (uvedené má vplyv na rozpočet projektu) a preto je prijímateľ povinný požiadať o povolenie vykonania zmeny na projekte (viac viď bod 6).

Navyšovanie hrubej mzdy, resp. hodinovej sadzby nemôže byť svojvoľné a musí vychádzať zo mzdovej politiky zamestnávateľa (nie je prípustné zvýšenie hrubej mzdy/hodinovej sadzby len z titulu realizácie projektu, resp. z neobjektívnych dôvodov). V tomto kontexte sa pripúšťa odôvodnená potreba zmeny mzdovej politiky zamestnávateľa (napr. z dôvodu zmeny legislatívy, zmeny sadzieb odvodov, valorizácie mzdy, zohľadnenie náročnosti pracovných činností a pod.).

Za každých okolností musia byť dodržané limity osobných (mzdových) výdavkov na jednotlivých pracovných pozíciách ako aj rešpektovaná mzdová politika zamestnávateľa.

Zároveň je tiež potrebné rešpektovať limit výdavkov na podporné aktivity projektu (tento nesmie byť prekročený).

  1. Kedy požiadať o povolenie vykonania zmeny na projekte v kontexte osobných (mzdových) výdavkov?

O túto zmenu je povinný požiadať prijímateľ najneskôr 30 dní pred predložením žiadosti o platbu v rámci ktorej si nárokuje oprávnené výdavky, ktoré už podliehajú takejto zmene, t.j. je možné požiadať o zmenu zmluvy aj ex-post v súlade s odsekom 6.9 zmluvy o NFP.

Zmeny však odporúčame konzultovať operatívne s projektovým manažérom a predkladať žiadosť o povolenie vykonania zmeny aj skôr ako uvádza predchádzajúci odsek, t.j. vopred, aby nedošlo k oneskoreniu schvaľovania žiadosti o platbu, resp. ku kráteniu oprávnených výdavkov pri žiadosti o platbu z dôvodu nemožnosti riadneho posúdenia zmeny alebo nemožnosti odsúhlasenia už vykonanej zmeny.

V prípade žiadosti o zmenu týkajúcej sa zvyšovania celkovej ceny práce (hrubej mzdy/hodinovej sadzby plus odvody zamestnávateľa) odporúčame vykonať zmenu
ex-ante, nakoľko tento typ zmeny musí byť riadne odôvodnený a zo strany SO preskúmaný, čo si môže vyžadovať viac času.

  1. Je možné zamestnancom vyplácať odmeny? Za akých podmienok a do akej výšky?

V prípade zamestnanca, ktorý počas celého pracovného času vykonáva činnosti týkajúce sa výlučne aktivít projektu, t.j. nevykonáva iné pracovné činnosti mimo projektu, je oprávneným výdavkom aj odmena ako zložka hrubej mzdy (v zmysle §118 Zákonníka práce). Celková cena práce vrátane odmeny (ako oprávnený výdavok)  musí rešpektovať tiež mzdovú politiku zamestnávateľa a nesmie na mesačnej báze prekročiť limit oprávnených výdavkov pre príslušnú pracovnú pozíciu.

  1. Ako sa uplatňuje limit pre osobné výdavky na zamestnancov pracujúcich len na projekt avšak len na čiastočný pracovný úväzok?

Je potrebné poznamenať, že limit je stanovený pevnou sumou zo strany SO ale tiež mzdovou politikou zamestnávateľa (prijímateľa). Za limit sa považuje nižšia z týchto hodnôt na príslušnej pracovnej pozícii.

V prípade zamestnanca pracujúceho na čiastočný úväzok na základe pracovnej zmluvy sa tento limit prepočítava podľa úväzku. Ak je teda zamestnanec zamestnaný napr. na polovičný pracovný úväzok, potom platí polovičná hodnota limitu, resp. dohodnutej mzdy (hrubej mesačnej mzdy, plus odvody zamestnávateľa).

V prípade dohodárov platí limit hodinovej sadzby plus odvody zamestnávateľa.

  1. Ako sa uplatňuje limit pre osobné výdavky na zamestnancov pracujúcich na základe zmluvy na projekte len určitý čas (nie celý pracovný čas)?

Je potrebné poznamenať, že limit je stanovený pevnou sumou zo strany SO, ale tiež mzdovou politikou zamestnávateľa (prijímateľa). Za limit sa považuje nižšia z týchto hodnôt na príslušnej pracovnej pozícii.

V prípade zamestnanca pracujúceho pre zamestnávateľa na plný/čiastočný pracovný úväzok na základe zmluvy, avšak podieľajúceho sa na realizácií aktivít projektu len časťou svojho pracovného času stanoveného v pracovnej zmluve, sa uplatní alikvótna časť stanoveného limitu mzdových výdavkov ako podiel skutočne odpracovaného času zamestnanca na projekte k fondu pracovného času zamestnanca uvedeného v pracovnej zmluve. Tento podiel sa môže z podstaty veci každý mesiac meniť (uvedené predstavuje zvýšené nároky na evidenciu a kontrolu).

Alternatívne je možné priamo v pracovnej zmluve stanoviť pevný percentuálny podiel, resp. pracovný časový fond len na účely realizácie aktivít projektu.

V prípade dohodárov platí limit hodinovej sadzby plus odvody zamestnávateľa.

  1. Aké podklady má prijímateľ vyžadovať od uchádzača o zamestnanie/zamestnanca, resp. aké podklady má prijímateľ predložiť na SO, aby deklaroval, že zamestnanci spĺňajú minimálne kvalifikačné predpoklady?

Prijímateľ preukazuje (a preto aj vyžaduje od uchádzačov/zamestnancov) splnenie kvalifikačných predpokladov zamestnancov nasledujúcimi dokladmi:

  • podpísaný životopis zamestnanca (napr. vo formáte Europass) s uvedením dosiahnutého vzdelania, dĺžky odbornej praxe a miesto absolvovania praxe, resp. výkonu práce, kde prax získal (identifikácia inštitúcie, resp. zamestnávateľa), pričom v rámci životopisu osobitne uvedenie aj stručnú náplň práce pri tých pozíciách/zamestnávateľoch, ktorými preukazuje zamestnanec svoju odbornú spôsobilosť v zmysle požiadaviek na pracovné miesto, ktoré je financované z projektu,
  • dokladom o dosiahnutom vzdelaní (kópia dokladu),
  • záznam Prijímateľa o výbere zamestnanca, v rámci ktorého odôvodní naplnenie požiadaviek kvalifikačných (odborných) predpokladov zamestnanca, ktoré prijímateľ pre danú pozíciu stanovil, s odkazom na zdroj informácií, podľa ktorého posúdil naplnenie týchto predpokladov. Záznam o výbere zamestnanca tvorí prílohu č. 13 Príručky pre prijímateľa.

Podstatou záznamu o výbere je, aby prijímateľ slovne odôvodnil, že zamestnanec spĺňa kvalifikačné predpoklady a odôvodnil, na základe čoho tak prijímateľ usúdil. Odôvodnenie ja na prijímateľovi, keďže je to prijímateľ ako zamestnávateľ, ktorý sa rozhodol obsadiť tú-ktorú pozíciu daným zamestnancom, na základe ním, ako zamestnávateľom, stanovených kvalifikačných podmienok.

V prípadoch, ak Prijímateľ, nebude vedieť posúdiť kvalifikačné predpoklady zamestnanca na základe predloženého životopisu, je oprávnený vyzvať zamestnanca na predloženie potvrdení/referencií od predchádzajúcich zamestnávateľov (v nevyhnutnom rozsahu).

Viac túto oblasť upravuje príručka pre prijímateľa.

  1. Je potrebné deklarovať aj proces výberového konania na príslušné pracovné pozície?

Výber zamestnancov na príslušné pracovné pozície by mal byť transparentný, a nediskriminačný. Zároveň by mal prijímateľ postupovať pri výbere zamestnancov v súlade s platnou legislatívou (napr. zákonník práce, resp. zákon o výkone prác vo verejnom záujme). Mal by byť vybraný zamestnanec, ktorý najviac vyhovuje podmienkam na obsadzovanú pracovnú pozíciu. Dokumentácia k výberu zamestnancov nepredstavuje podstatnú náležitosť pri overovaní oprávnenosti výdavkov pri predkladaných žiadostiach o platbu, napriek uvedenému však SO môže, ak si to bude situácia vyžadovať (vzniknuté pochybnosti, overovania/audity realizované inými orgánmi a pod.), osobitne skúmať aj proces výberu zamestnanca (napr. súlad so zákonníkom práce, so zákonom o výkone prác vo verejnom záujme, zverejnenie inzerátu, obsah inzerátu, zápisnicu z pracovného pohovoru (ak relevantné) a pod.). Prípadné porušenia právnych predpisov môžu byť sankcionované zo strany na to určených kontrolných orgánov.

  1. Čo je to prax v „príslušnom odbore“? Čo môže byť považované za príslušný odbor?

Presnejšie vymedzenie príslušného odboru je na prijímateľovi, ktorý by mal tento odbor definovať bližšie s ohľadom na zameranie projektu, činnosť vykonávanú na príslušnej pozícií, zásady vlastnej internej personálnej politiky a samozrejme následné efektívne fungovanie kreatívneho centra (poskytovanie služieb, resp. programov) vo vzťahu k jednotlivým pracovným pozíciám.

Prijímateľ je však povinný pri preukazovaní kvalifikačných predpokladov príslušných zamestnancov predložiť aj prílohu č. 13 Príručky pre žiadateľa, v rámci ktorej tiež vymedzí príslušný odbor a uvedie, či zamestnanec spĺňa stanovené minimálne kvalifikačné predpoklady.

  1. Je prijímateľ povinný preukázať svoju doterajšiu mzdovú politiku, ak tak neučinil v rámci ŽoNFP?

Áno. Jedným zo základných predpokladov oprávnenosti osobných (mzdových) výdavkov je, aby výška hrubej mzdy, resp. hodinová sadzba zohľadňovala aj doterajšiu mzdovú politiku zamestnávateľa.

Prijímateľ je povinný deklarovať svoju doterajšiu mzdovú politiku pri prvej žiadosti o platbu, v rámci ktorej sa nárokujú oprávnené osobné (mzdové) výdavky.

V prípade, ak prijímateľ v rozpočte projektu stanovil celkovú cenu práce vyššiu (napr. na úrovni limitu) ako je existujúca mzdová politika u zamestnávateľa na danej pozícii, predstavuje rozdiel neoprávnený výdavok, t.j. osobné (mzdové) výdavky nad rámec mzdovej politiky zamestnávateľa nebudú uznané ako oprávnené.

V tomto kontexte sa pripúšťa odôvodnená potreba zmeny mzdovej politiky zamestnávateľa (napr. z dôvodu zmeny legislatívy, zmeny sadzieb odvodov, valorizácia mzdy, zohľadnenie náročnosti pracovných činností a pod.).

Zmena mzdovej politiky nepodlieha zmenovému konaniu, pokiaľ nemá vplyv na rozpočet projektu, t.j. ak mzdová politika zamestnávateľa bude korešpondovať s výškou hrubej mzdy, resp. hodinovej odmeny v schválenom rozpočte projektu (po zohľadnení odvodov zamestnávateľa). V prípade, ak mzdová politika vedie k zníženiu celkovej ceny práce v rozpočte projektu (z dôvodu nižšej hrubej mzdy, hodinovej odmeny v rámci mzdovej politiky zamestnávateľa), takáto zmena (zníženie) nepodlieha zmenovému konaniu. SO upraví rozpočet projektu pri najbližšej aktualizácii zmluvy o NFP. Prípadné zvýšenie sa realizuje v súlade s bodom 5 a 6 vyššie.

  1. Ako sa preukazuje doterajšia mzdová politika zamestnávateľa/prijímateľa?

Prijímateľ je povinný:

  • predložiť kópiu internej smernice zamestnávateľa/prijímateľa alebo
  • časť kolektívnej zmluvy, ktorá obsahuje údaje v zmysle vyššie uvedeného bodu (pokiaľ interná smernica nie je osobitne zavedená), alebo
  • uviesť odkaz na zákon, ktorý stanovuje výšku odmeňovania zamestnancov, alebo
  • predložiť kópiu zmluvy/dohody (vrátane opisu pracovnej náplne) zamestnanca pracujúceho pre zamestnávateľa/Prijímateľa na rovnakej/porovnateľnej pracovnej pozícii avšak mimo financovania z projektu.

Prijímateľ predkladá zmluvy/dohody len v prípade, ak nie je schopný preukázať svoju mzdovú politiku inými uvedenými spôsobmi.

Bližší opis obsahuje príručka pre prijímateľa.

 

 

Posledná aktualizácia: 20. júna 2023 / Branislav Gál

Zdieľať